近年来，随着劳动保障法律体系不断健全，劳动者维权意识不断增强，法律风险防范问题已成为企业经营和发展面临的重大课题。

如何规避企业在劳动用工合同中的法律风险？如何选择更合适的人员使用方式？如何更好地发挥人的积极因素？行之有效的手段就是建立健全企业法律风险防范机制。

3月15日，由由潍坊市大学生创业管理中心指导，潍坊市星科创业孵化器发展有限公司主办的“双创大讲堂系列”之“劳动用工合同的法律风险防范”培训活动在众创空间举行，特邀山东诚公律师事务所周建珍律师为入孵企业带来了一场主题为“企业实战劳动法律知识”的讲座，从“入职管理”、“在职管理”、“离职管理”三方面帮助中小企业更好的了解劳动用人方面的法律问题。

在讲座上，周建珍律师说到：“人力资源是企业的人力中心，是企业真正的核心资产、无形资产。”而招聘是企业用工过程中与劳动者建立劳动关系的首要环节，招聘制度的完善是防范企业用工法律风险的第一道关。

对于这道关口的风险把控，周建珍建议，首先要重视《就业促进法》、《劳动法》的有关规定；其次在招用劳动者时，应核实劳动者个人，资料的真实性，对有工作经历的劳动者还可要求其承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实；再次需自用工日起不超过一个月内就与劳动者签好劳动合同，留有协议书面证据等；另外，企业要完善招聘的流程、修订招聘系列表格，从源头上规范企业管理、使企业规避由招聘带来的法律风险。

当企业确保第一道关口安全之后，对员工入职后的第二道关口上，又需要防范哪些风险呢？

周建珍特别强调了员工的绩效管理、薪酬管理以及工伤纠纷三方面的问题。“大棒+萝卜”是周建珍提到的一个重点，强调责任与权力对等、业绩与收入挂钩、质量与效率匹配、公司利益与个人利益相协调四个方面。企业可以结合自身特点，根据企业规模、盈利状况和员工数量自行制定多层次、多档位的考核奖惩办法，员工奖惩体现在考核制度中，要做到合法又合理，最重要的是要有公示程序，其公告公示的过程是具体的、明确的甚至是书面的。

针对工伤纠纷，周建珍表示，企业需要在劳动者入职后，尽快为其购买社会保险，特别是工伤保险。

安全度过前两关后，就面临着员工离职这最后一关了，“劳动法律法规对用人单位解除劳动合同的规定是相当严格的。” 周建珍讲到。

为了避免违法解除劳动合同的法律风险，一方面，企业应尽量主动行使依法解除劳动合同的权利，谨慎采用过错性解除手段。另外，企业对于劳动合同解除后竞业限制条款效力的风险防范，首先应合理选择竞业限制的主体，包括企业高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，并从公平原则出发，给予劳动者合理的竞业限制补偿。

经济性裁员是公司自救的一种形式，但是依据我国有关经济性裁员的法律法规规定，企业必须采取合法的方式和程序进行，否则将构成违法解除劳动关系行为，面临支付经济赔偿金的风险。

Q

企业：“对于试用期过两天后对员工进行了口头解雇通知，员工仍然到公司上班后进行了书面解除劳动关系通知。现员工将公司告上法院，要求企业对员工解雇进行举证，这种情况应该怎么用最小的损失解决呢？”

A

周建珍：“这种情况公司因为没有完善的考察制度，无法举证的话，就只有强制解除合同，根据双倍工资进行经济补偿。”