春招季来了

应届生那么多，简历怎么看得完？

新员工入职，员工培训到底应该怎么做？

基层员工多，怎么准确识别高潜人才？

      春招高峰期已经到来，每当遇到人才招聘、高潜识别、个人及团队发展等任务时，都是HR最头疼的时候。对于HR来说，什么人是真正合适岗位的候选人呢？对于公司来说，什么样的人才适合做高管，做Leader呢？有没有什么能够帮助HR和企业准确判断候选人或员工的能力？

       答案当然有，就是来众创空间参加我们的双创大讲堂——招聘主题培训讲座 呀。3月1日下午，招聘面试实战技巧讲座成功举办，此次活动由潍坊市大学生创业管理中心指导，潍坊市星科创业孵化器发展有限公司主办、潍坊未来人力资源有限公司协办，特邀杨广震老师开讲。

     一、HR在企业中担任什么角色？

HR在企业中到底是什么角色，杨老师认为他们更像是一杆秤一把尺，哪个部门工作达成如何、哪位员工表现怎样，似乎都有判断，而判断的依据就是企业的目标与文化，“懂老板、懂业务、定指标、理流程“。

HR的工作，绝不仅仅是做好招聘、提得出就能交差的，毕竟他们曾是“背锅侠”，招聘时的火眼金睛、培训时的谈笑风生、考核时的公正严明、员工谈判时的谨小慎微，典型的人格分裂啊。

专业技能，决非只是考试通过了一级人力资源师、取得了二级心理咨询师证书，另外还是专业人力资源、重点院校毕业那么简单。专业知识是完成工作时所需掌握的知识点，是从事本职业的基础，但真正高阶的在于对于企业人力资源问题的处理及人力资源预期的规划。

胜任力，她的神秘性似乎对于企业、管理者及就像找到了解员工的密码一般。是区分绩效优秀与绩效一般的个人特征，而这些牲是可衡量、可观察、可指导，并对个人绩效与企业成功产生关键影响，更注重潜在的、深层次的个人特征。HR知道什么样的员工才能称之为企业所需要的人才。

二、HR如何做好招聘工作呢？

了解好招聘需求 

公司需要招技术，但是因为不懂技术，招来的人总让部门领导不满意。目前能做的就是，不停地招人、面试直到部门领导满意，但是工作效率很低。 

而且，有些时候在电话邀约和初面的时候，候选人会问一些比较专业的问题，如果这个时候词穷了就很尴尬。

编制岗位需求

每一个企业都会有岗位需求，但有些岗位需求却无法实现人才匹配？主要原因是有些岗位需求没有与时俱进，及时根据市场和企业发展进行调整，一直沿用原来的岗位需求，或者有些朋友就在网上百度一些同职位的岗位需求放在招聘信息。

这样的岗位需求没有真实的标准，造成很多候选人误以为是合适的，既浪费他们的时间也浪费了自己看简历的时间。

好的岗位需求一定是用人部门与人力资源部门共同编制，结合部门用人需求和企业发展需求来制作，并且要求内容详细，尽可能有量化指标，而不是泛泛而谈，例如：电脑操作熟练，怎样才算熟练，具体要求对哪些软件操作熟练到怎样的程度，等等。

发布有吸引力的招聘信息

没有吸引力的招聘信息就如没有卖点的产品，在发布招聘时就要了解这个岗位对于候选人的需求点，尽量展现企业的优点、岗位的优势。这也是需要HR对岗位和业务部门需求的了解。

如何正确了解业务部门的招聘需求？

① 通过参加业务部门的例会、总结会，快速地了解行业知识和行话，会是很有效果的方法。

 ② 多与懂技术的专业人士聊天，虽然你不能成为技术大牛，但是他们在想什么，有哪些业务上的需求，经常都是通过平时的接触得知的。

③ 多了解这个岗位对于应聘者的吸引力，分析职位的性质、发展前景和应聘者的匹配程度。

面试中的技巧

感觉和招进来的小朋友（95后为主）无法良好沟通，有时他们会提一些略奇葩的要求或者抱怨。比如说面的职位就是电话销售，进来后却抱怨“怎么每天要打这么多电话？”，不知道该说什么好。

通知面试时要做到的三点

一是打电话礼仪；二是尽量多些沟通，让应聘者对企业初步了解，同时也对应聘者简单匹配度的了解，如果感觉不合适就尽量不进行面试，浪费双方时间都是不好的；三是加对方微信，做好后期来面试过程的关爱和关怀，保证感觉不错的应聘者都能过来面谈。

面试中要做到的三点

一是前台接待要热情有礼貌，让应聘者感觉同事关系和团队氛围不错；二是不能让应聘者等待的时间过长，时间过长感觉到企业安排事情不合适，没有时间观念，会留下不好的印象；三是要送应聘者出门，服务应聘者就要服务你的客户一样，要做好送客这环节，就算应聘者以后不来你公司工作，也会帮你推广你们公司的。

面试中的技巧

通过观察、交流分析候选人是否合适。比如说招销售，就可以采取群面的方式，让面试者多发言，而面试官在一旁观察，他的行为、性格都将一览无余。

 其次是将这个岗位可能会有的工作量、面临的问题提前抛出在他们面前，由面试者自己考虑再决定是否接offer，而不是事后再抱怨。

此外也可以借助一些专业的测评工具来帮助筛选面试者，虽然不能将测试结果作为唯一的标准，但还是能为面试官提供一些参考。

面试后要做到三点

一是感谢应聘者对企业的肯定；二是对应聘者面试情况做一个简单总结；三是跟应聘者说明下一步的流程安排，让应聘者心中有数，不管面试成功与否都要给应聘者反馈，这是一种礼貌行为。

如何说服候选人接受offer

每次一到这步就是一种考验，明明之前聊得很好，对这份工作也很满意，但是一到offer这个阶段就会用各种奇葩的理由拒绝，比如感觉还是离家有点距离、已经入职别家......

其实企业跟人也是一样的不可能百分百完美，再不完美总有自身优势的地方，看你能不能挖掘出来并且把它放大，在面试过程中以及在后期做大幅度的引导和吸引，就重避轻地把一些不足地方避开，这样也能把合适人才吸引过来的：

（1）八成以上的候选人都会说换工作不是为了钱，但又会有至少九成以上的人是只要钱合适，就一定会接受Offer的；

（2）几乎没有一个人是对现在的工作完全满意的，也就是说，大家都是“有缝的蛋”。

（3）对于候选人来讲，真正的换职痛点不会超过2个。只不过很多时候，他自己都不知道这个痛点是什么，那HR或是猎头就更难知道了。如果痛点是真实，那就帮候选人找出来；如果痛点是模糊的，那就帮他厘清；如果他自己认为的痛点其实并不是真正的痛点，那就像外科手术一样，把这个伪痛点切除，然后揪出那个真实的。

（4）情怀真的是可以当饭吃的。“精诚所至，金石为开”这句话无论听上去多么的鸡汤，但在一个如此浮躁的职场中，它确实能够打动不少的人。

（5）候选人在一份工作面试沟通过程中投入的越多，他拒绝Offer的难度就会越大。哪怕是一份他觉得有明显瑕疵的工作机会，哪怕是周围的朋友都劝他要慎重考虑。所以作为面试流程的主导者，我们要尽力创造更多的场景，让候选人从时间、精力、思考、情感中更多地融入到你所提供的机会当中，你成功说服他的概率会成倍增加。

（6）很多候选人与其说是在意钱，不如说是在意你对他的态度。同样是38K的Offer，一家是原本上限只能给到35K，你通过层层特批加到了38K，另一家的上限是45K，经过评估给出了38K。在我们的实践中，超过7成的候选人会选择第一家。

在招聘时，HR营销的是企业文化、发展前景、团队氛围等等，让应聘者能深入了解并喜欢。

招聘是双向选择过程，HR对公司文化、岗位需求以及未来发展的深入了解，使它变得更加吸引人，才会快速找到合适的人选。因此，现在做招聘不能停留在被动局面，要主动出击，才能吸引更多应聘者，只有量才有质，才能找到合适的。